Bài học từ mô hình Change-Path: 4 giai đoạn nhà quản lý cần nắm và 6 điều các nhà quản lý nên làm khi dẫn dắt thay đổi
Khi tập đoàn khai khoáng Brenex mua lại mỏ GWP – một mỏ potash 40 năm tuổi, họ không chỉ mua lại tài sản mà còn thừa hưởng một tổ chức già cỗi, bảo thủ, nhưng có lòng trung thành cao. Vậy là phải thay đổi, nhưng mục tiêu của họ không phải là "làm mới cho có", mà là một cuộc cải tổ sâu sắc: hiện đại hóa công nghệ, tăng năng suất, giữ chân nhân lực và kiến tạo văn hóa tự chủ lâu dài.
Bài học từ mô hình Change-Path: 4 giai đoạn nhà quản lý cần nắm
1. Awakening – Thức tỉnh tổ chức
Trước khi làm bất cứ điều gì, hãy hỏi: Tại sao chúng ta phải thay đổi?
GWP bắt đầu bằng phân tích SWOT, PESTEL, khảo sát thực địa, từ đó xác định rõ khoảng cách giữa "hiện tại trì trệ" và "tương lai cần vươn tới".
Bài học: Không có nhận thức thì không có chuyển đổi. Hãy làm rõ thực trạng bằng dữ liệu và thực tế, không phải chỉ bằng cảm tính.
2. Mobilization – Huy động lực lượng
“Nếu bạn muốn đi nhanh, hãy đi một mình. Nếu bạn muốn đi xa, hãy đi cùng nhau.”
Họ chọn đúng người dẫn dắt – kỹ sư Pat Kowalski, người có cả chuyên môn lẫn lòng tin từ nhân viên. Họ truyền thông rõ ràng, tổ chức thảo luận nhóm nhỏ, cam kết không sa thải, và thiết lập nhóm triển khai – nhóm điều phối cùng kế hoạch hành động minh bạch, rõ ràng.
Bài học: Hãy chọn người thật sự được tin tưởng để dẫn dắt thay đổi. Và cam kết những điều con người quan tâm nhất: sự ổn định, cơ hội học hỏi, và được đối xử công bằng.
3. Acceleration – Tăng tốc đúng lúc
Kết quả vượt mong đợi – Khi thay đổi được đo bằng niềm tin và con số
Họ triển khai dự án thí điểm tại một khu mỏ, cho công nhân tham gia từ đầu đến cuối.
Chỉ sau 4 tháng, nhóm công nhân vận hành thiết bị mới đã:
. Tăng sản lượng lên 128% so với phương pháp khai thác cũ.
. Giảm chi phí khai thác đáng kể, nhờ tiết kiệm năng lượng và tăng hiệu quả vận hành.
. Đạt tỷ lệ hài lòng của đội nhóm trên 6,9/7 điểm, theo khảo sát nội bộ.
. Không ghi nhận sự cố an toàn nghiêm trọng nào trong quá trình chuyển đổi.
. Đặc biệt, số lượng ý tưởng cải tiến do chính thợ mỏ đề xuất tăng lên 2,5 lần, cho thấy tinh thần sở hữu và tự chủ ngày càng lớn mạnh.
Bài học: Thay đổi không phải là "một cú bật", mà là chuỗi những bước thử – học – thích nghi. Bắt đầu nhỏ, tạo đà bằng thí điểm, và để chính nhân viên là người kể lại câu chuyện thành công.
4. Institutionalization – Thể chế hóa & lan tỏa
Nếu không “đóng gói” được thay đổi thành hệ thống, nó sẽ chỉ là một chiến dịch ngắn hạn.
GWP liên tục đo lường – phản hồi – cải tiến, tổ chức ăn mừng cột mốc, trao quyền cho đội ngũ tiếp theo, và tái đào tạo vai trò lãnh đạo. Sự thay đổi không chết yểu mà trở thành năng lực tổ chức.
Bài học: Hãy thiết lập các chỉ số đo lường liên tục, chuyển giao vai trò thay đổi, và dùng văn hóa nội bộ để duy trì đà phát triển.
6 điều các nhà quản lý nên làm khi dẫn dắt thay đổi
#Đặt WHY lên đầu: Nếu người ta không thấy ý nghĩa, họ sẽ không hành động.
#Chọn đúng người khởi đầu: Không nhất thiết là sếp lớn, mà là người có uy tín và hiểu người.
#Đối thoại, không áp đặt: Truyền thông hai chiều, lắng nghe nỗi sợ, tạo không gian an toàn.
#Thử – Học – Sửa – Nhân rộng: Thí điểm đúng cách để tạo “case thành công sống động”.
#Đo lường & công nhận: Càng thấy rõ tiến bộ, tổ chức càng giữ được động lực.
#Biến thay đổi thành thói quen: Thay đổi không phải dự án – đó là DNA mới của tổ chức.
Tối nay, chúng ta bước vào Buổi 2 của chương trình Lead Deep – với một chủ đề không dễ, nhưng bắt buộc phải đi qua: Dẫn dắt sự thay đổi.
Bởi trong vai trò quản lý, bạn không chỉ là người làm việc hiệu quả, mà còn là người chấp nhận thay đổi trước, để người khác dám thay đổi theo.
Từ câu chuyện của một khu mỏ cũ kỹ đã tái sinh ngoạn mục, đến bài học từ chính tổ chức của bạn, chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu:
Vì sao con người sợ thay đổi – và cách vượt qua nỗi sợ ấy?
Làm thế nào để tạo động lực thay đổi không đến từ mệnh lệnh, mà từ bên trong?
Và quan trọng nhất: Làm sao để bạn không chỉ quản lý sự chuyển đổi, mà truyền cảm hứng cho sự chuyển mình.
Hẹn gặp bạn tại lớp tối nay – nơi mỗi nhà quản lý sẽ bắt đầu viết nên chương đầu tiên cho hành trình thay đổi bền vững trong chính tổ chức của mình trên hành trình kiến tạo trải nghiệm nhân viên hạnh phúc.
