"Nếu bạn đợi đến cuối năm mới đánh giá, có thể đã quá trễ."
Đánh giá giữa năm là thời điểm lý tưởng để soi lại mục tiêu, nhận diện lệch hướng, và điều chỉnh kịp thời – trước khi mọi thứ trượt dài mà không thể quay đầu.
Rất nhiều công ty xem việc đánh giá cuối năm quan trọng vì đây là thời điểm để tổng kết những gì đã làm trong một năm. Tuy nhiên, để đến cuối năm thì liệu chúng ta có đủ dữ liệu đánh giá một nhân viên và liệu đánh giá đó có còn khách quan hay cảm tính vì chúng ta không theo dõi quá trình thực hiện để kịp thời điều chỉnh. Do đó, đến mỗi cuối năm, tâm trạng chung của rất nhiều nhân viên bước vào phòng họp đánh giá hiệu suất với nhiều tâm trạng. Có người ra khỏi đó với một nụ cười. Có người – mang theo sự thất vọng không nói thành lời. Tôi cũng trải qua cảm giác đó.
Chúng tôi hay kháo nhau, Anh/Chị sắp “lên thớt” chưa?
Không phải nhân viên sợ đánh giá – mà là sợ quản lý đánh giá sai.
Theo Gallup, chỉ 14% nhân viên tin rằng đánh giá hiệu suất phản ánh đúng năng lực và giúp họ cải thiện công việc (Gallup, 2020).
Khi đánh giá chỉ diễn ra vào tháng 12
Chờ đến cuối năm mới “đánh giá” – thì nhiều điều đã quá trễ:
+ Mục tiêu sai lệch ngay từ đầu → không điều chỉnh kịp.
+ Nhân sự giỏi nản lòng → rời đi khi chưa ai kịp giữ.
+ Nhân sự yếu → không được hỗ trợ đúng lúc.
Mọi thứ dồn về một bản “tổng kết” – chứ không còn là phản hồi để phát triển.
Người nhận đánh giá cảm thấy như đang nghe tuyên án, chứ không phải được định hướng phát triển.
Sai lầm hệ thống – Không phải lỗi một người
Đánh giá giữa năm không phải chấm điểm, mà là điều hướng.
Hãy coi đánh giá giữa năm như:
+ Gương chiếu hậu: Nhìn lại nửa hành trình vừa qua.
+ Bản đồ dẫn đường: Định hướng cho 6 tháng tới rõ ràng hơn.
+ Trạm tiếp năng lượng: Khen đúng, góp ý trúng, truyền lại động lực.
Không phải nhà quản lý cố tình không công bằng.
Vấn đề nằm ở hệ thống:
+ Không có khung năng lực rõ ràng.
+ Không có chỉ số theo dõi tiến trình.
+ Người hướng nội, ít thể hiện → dễ bị xem là thiếu nhiệt huyết.
+ Người xung phong nhiều việc → dễ được khen là chủ động, dù hiệu quả chưa rõ.
Vậy đánh giá nên là gì?
Đánh giá không phải là “xếp hạng ai giỏi ai dở” mà là cơ hội để dừng lại, soi chiếu, điều chỉnh. Giống như việc kiểm tra sức khỏe định kỳ. Không ai muốn bị bệnh, nhưng ai cũng cần biết mình đang ở đâu.
Một hệ đánh giá tốt không loại trừ cảm nhận – nhưng có dữ liệu để soi sáng cảm nhận đó.
Không để cảm giác nhất thời quyết định cả một năm phấn đấu của nhân viên.
Các tiêu chí đánh có thể tập trung các yếu tố sau theo hình đính kèm.
Đánh giá công bằng là bước đầu tiên để giữ người giỏi.
Người giỏi không rời đi vì bị đánh giá thấp – họ rời đi vì không tin vào cách tổ chức nhìn nhận giá trị của họ.
Một phản hồi công bằng – dù chưa tích cực – vẫn có thể giữ được lòng tin và động lực.
Kết
Thay vì đợt cuối năm bạn có thể thực hiện định kỳ theo Quí hoặc giữa năm (Quarterly/Mid-year review). Vậy đánh giá định kỳ giữa năm chúng ta nên làm gì?
1. Nhìn lại: Đã đi được bao xa?
2. Mục tiêu đầu năm – đã đạt đến đâu?
+ Tiến độ so với kế hoạch/KPI/OKR?
+ Những kết quả nổi bật hoặc điểm nghẽn?
+ Hiệu suất công việc thực tế như thế nào?
+ Có sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế không?
3. Đang gặp vấn đề gì? Điểm nào cần phát huy? Điểm nào cần cải thiện.
4. Vướng mắc cá nhân hoặc môi trường: Thiếu nguồn lực? Thiếu định hướng? Mâu thuẫn nội bộ?
5. Thay đổi so với đầu năm là gì?
+ Có điều gì khiến mục tiêu ban đầu không còn phù hợp?
+ Nhân viên đang gặp khó khăn gì trong việc phát triển?
6. Thái độ – năng lực – văn hóa:
+ Có đang đi lệch giá trị/văn hóa tổ chức?
+ Cần củng cố hay điều chỉnh gì?
7. Mục tiêu cho 6 tháng tới là gì?
Kế hoạch hỗ trợ/phát triển: Đào tạo, mentoring, coaching, phân công lại công việc.
8. Cam kết hai chiều:
+ Người quản lý: hỗ trợ gì?
+ Nhân sự: chịu trách nhiệm ra sao?
Nhớ ghi nhận dữ liệu theo dõi tiến độ để đánh giá cuối năm được khách quan và công bằng nhé. Nếu bạn có cách làm khác hãy cùng chia sẻ để giúp tôi học hỏi thêm.
